Kepentingan Kritikal Perancangan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia sering diabaikan, terutama pada peringkat awal perniagaan apabila fokusnya hanya pada keuntungan dan membuktikan model perniagaan. Namun ada saatnya, ketika merancang adalah keperluan mutlak. Bukan sahaja melindungi perniagaan dari akibat undang-undang yang besar, perancangan mewujudkan proses yang lancar untuk pengurusan pekerja yang cekap dan berkesan. Pasukan HR sering berkoordinasi dengan gaji untuk mengurus dokumen dan memastikan semua orang masuk dengan betul dalam program syarikat dan syarikat sambil dibayar tepat pada masanya.

Jabatan sumber manusia mempunyai fungsi penting dalam kebanyakan perniagaan. Apa-apa perniagaan yang bergantung kepada beberapa pekerja untuk berfungsi pasti mendapat manfaat daripada perancangan sumber manusia. Jabatan HR bukan sahaja menjadi alat kepatuhan hukum, mereka juga bekerja secara strategis dengan perniagaan untuk mengatur pertumbuhan, masalah pekerja, latihan dan sejumlah tugas organisasi yang hanya memerlukan pendekatan khusus HR.

Mengapa perancangan sumber manusia penting?

Terdapat beberapa elemen dalam perancangan sumber manusia dan semuanya sama pentingnya. Yang pertama adalah perancangan sebenar tenaga kerja. Walaupun dalam perniagaan kecil, kumpulan kemahiran khusus tidak selalu mudah diambil dan merancang untuk meningkatkan tenaga kerja adalah sangat penting. Perancangan untuk pengurangan tenaga kerja juga intensif dan memerlukan pemikiran strategik untuk bekerja melalui pemberhentian sementara atau tetap. Perancangan undang-undang dan proses pembinaan digunakan untuk melindungi syarikat daripada kesan undang-undang kerana diskriminasi salah laku di tempat kerja. Jabatan sumber manusia bertanggungjawab untuk mendidik dan melatih pekerja mengenai polisi syarikat, mereka menangani aspek undang-undang dalam hubungan pekerja seperti pampasan pekerja dan mereka berkomunikasi dengan setiap jabatan dalam perniagaan.Sumber manusia juga berfungsi sebagai penghubung antara pekerja dan penggajian dengan memastikan kontrak dilaksanakan dan dihormati. Perancangan yang berkesan di jabatan sumber manusia menjadikan para pengurus berada dalam kedudukan untuk menumpukan pada memenuhi matlamat yang bertanggungjawab untuk mendorong pendapatan daripada menghabiskan masa untuk menangani masalah pentadbiran dan dokumen pekerja.

Dengan semua perancangan yang diperlukan, anda mungkin tertanya-tanya siapa sebenarnya yang bertanggungjawab dan apa yang menjadi perancangan sumber manusia. Bilangan orang di jabatan sumber manusia akhirnya bergantung pada saiz syarikat. Sebuah syarikat kecil yang terdiri daripada 5-10 orang mungkin mempunyai pentadbir HR tunggal sementara syarikat besar seribu pekerja akan mempunyai dua puluh atau lebih. Semuanya bergantung pada syarikat dan keperluan mereka. Perniagaan dengan keperluan pengambilan pekerja bermusim yang besar mungkin mempunyai lebih banyak kakitangan HR untuk mengendalikan latihan intensif dan kertas kerja yang diperlukan untuk menaiki kapal terbang dengan kerap. Syarikat yang mempunyai kakitangan yang sangat stabil dan perolehan yang sedikit memerlukan jabatan HR yang lebih kecil. Pengurusan Sumber Manusia ditawarkan sebagai jalur ijazah di banyak institusi dan ia menetapkan tahap untuk kerjaya yang dikhaskan untuk SDM.Banyak program pensijilan juga tersedia untuk memenuhi syarat individu yang datang dari bidang lain. Bukan perkara biasa bagi pekerja dengan pengalaman pentadbiran dan pengurusan untuk melakukan peralihan ke sumber manusia. Mereka dapat melakukannya melalui program latihan pensijilan. Kursus pensijilan membuka pintu kepada pekerja dengan ijazah sarjana dalam bidang yang berkaitan tetapi bukan gelar sumber manusia khusus. Pengalaman dari peringkat pengurusan perniagaan misalnya akan digabungkan dengan sijil HR. Untuk mencapai tahap pengurus sumber manusia, pekerja akan sering bekerja dalam dan peranan HR selama tiga hingga lima tahun.Kursus pensijilan membuka pintu kepada pekerja dengan ijazah sarjana dalam bidang yang berkaitan tetapi bukan gelar sumber manusia khusus. Pengalaman dari peringkat pengurusan perniagaan misalnya akan digabungkan dengan sijil HR. Untuk mencapai tahap pengurus sumber manusia, pekerja akan sering bekerja dalam dan peranan HR selama tiga hingga lima tahun.Kursus pensijilan membuka pintu kepada pekerja dengan ijazah sarjana dalam bidang yang berkaitan tetapi bukan gelar sumber manusia khusus. Pengalaman dari peringkat pengurusan perniagaan misalnya akan digabungkan dengan sijil HR. Untuk mencapai tahap pengurus sumber manusia, pekerja akan sering bekerja dalam dan peranan HR selama tiga hingga lima tahun.

Merancang Pertumbuhan

Syarikat ini akan memperoleh pulangan dengan meningkatkan tenaga kerja dengan cepat. Sekiranya rancangan dibuat, syarikat boleh menawar kontrak yang lebih besar dan berkembang dengan berkesan tanpa kekurangan kakitangan. Aspek perancangan berlaku untuk penambahan pekerja tetap, pekerja sementara dan pekerja kontrak. Peluang pertumbuhan sementara sering memerlukan buruh bermusim atau kontrak untuk mengelakkan kitaran pengambilan dan pemecatan pekerja. Perancangan untuk memenuhi jangkaan ini bergantung pada sumber manusia.

Apabila syarikat perlu berkembang dengan cepat atau menambah tenaga kerja bermusim yang besar, sumber manusia mesti merancang pengambilan pekerja dan menguruskan pengambilan pekerja. Perekrutan pameran, pengiklanan dan acara perekrutan lain sebahagian besarnya bertanggungjawab untuk mencari tenaga kerja dan menempatkan mereka dalam pekerjaan sambil tetap mengikuti dasar dan prosedur syarikat. Peruncit besar boleh mengambil ribuan pekerja untuk musim cuti dengan urusan kerja sementara. Walaupun bersifat sementara, sumber daya manusia tetap bertanggungjawab untuk mendidik setiap pekerja mengenai polisi syarikat, garis panduan keselamatan tempat kerja dan peranan mereka dalam syarikat. Ini sering dilakukan dalam bentuk kontrak di mana pekerja mendaftar selepas mendapat latihan dan bersetuju untuk mengikuti polisi syarikat.Ini membuat pekerja bertanggungjawab atas tindakan mereka di tempat kerja dan melindungi syarikat daripada tindakan undang-undang sekiranya mereka tidak mematuhi undang-undang. Ini sangat penting apabila sebilangan besar orang baru memasuki tempat kerja secara serentak. Perancangan dan latihan sumber manusia bukan sahaja membantu pekerja baru memahami peranan dan peraturan mereka, tetapi mengurangkan kekacauan dan membimbing semua orang ke kedudukannya sehingga mereka dapat mula bekerja dan melaksanakan tugas harian mereka.

Perancangan pertumbuhan juga merupakan syarat untuk menerima kontrak dalam banyak kes. Kontrak kerajaan adalah salah satu contoh umum di mana syarikat mesti membuktikan bahawa mereka dapat mengakses tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan kontrak. Sebarang urusan perniagaan berasaskan kontrak berskala besar adalah calon perancangan sumber manusia seperti ini. Gagal menunjukkan kemampuan untuk mengakses dan menggaji tenaga kerja yang berkelayakan boleh menyingkirkan syarikat dari kontrak.

Menurunkan Skala

Apabila anda memikirkan tentang apa yang terlibat dalam perancangan sumber manusia, pengurangan dan pemberhentian pekerja tidak selalu terlintas di fikiran. Walau bagaimanapun, ini adalah aspek penting dalam merancang. Perniagaan boleh kehilangan pelanggan utama atau akaun yang menghasilkan tenaga kerja yang lebih besar daripada yang diperlukan. Ini dapat melumpuhkan perniagaan secara kewangan dan mengurangkan menjadi keperluan yang tidak diingini. Pemecatan pekerja boleh berlaku secara sementara atau tetap. Pemecatan mempunyai beberapa akibat undang-undang jika ditangani dengan tidak betul dan jabatan sumber manusia mesti memastikan setiap pemberhentian dibenarkan dan ditangani dengan betul. Mereka mesti bekerja melalui kumpulan pekerja dan menentukan siapa yang mesti pergi berdasarkan input dari pihak pengurusan. Menentukan pemberhentian adalah berdasarkan kekananan, keperluan segera dan perancangan sumber kewangan.Sebilangan pekerja akan memerlukan pakej pemberhentian kerja dan pemberitahuan kelayakan faedah pengangguran dan panduan. Kontrak untuk pemutusan dibina oleh pasukan undang-undang dan jabatan sumber manusia. Seorang pengurus SDM sering hadir semasa pengumuman pemberhentian individu atau kumpulan untuk memastikan semuanya dikendalikan dengan betul.

Merancang sepanjang proses pemberhentian kerja tidak hanya bijaksana untuk syarikat, ia memastikan pekerja mempunyai notis semaksimum mungkin, akses kepada faedah pengangguran dan kemampuan tulen untuk terus maju dengan kehidupan mereka sambil mencari pekerjaan baru. Mereka juga harus memahami mengapa pemberhentian itu berlaku sehingga mereka tidak pincang di bahu mereka. Kadang kala, perniagaan berjalan ke arah yang salah. Menyampaikan mesej sukar ini dengan berkesan memerlukan pasukan sumber manusia yang sangat baik yang sangat memahami prosesnya.

Produktiviti dan Kesejahteraan Pekerja

Produktiviti di tempat kerja diukur oleh pengurus dan ketua jabatan tetapi perancangan sumber manusia dapat mempengaruhi produktiviti melalui program kesejahteraan pekerja dan inisiatif yang mewujudkan tempat kerja yang sihat dan bahagia di mana individu mempunyai tenaga dan sikap positif yang diperlukan untuk berjaya.

Setiap tempat kerja berbeza tetapi jabatan sumber manusia merancang untuk memastikan pekerja mempunyai jumlah rehat minimum yang dikehendaki oleh undang-undang. Selain itu, mereka dapat memperkenalkan program insentif, program kesihatan, potongan keahlian gim dan program kesihatan umum untuk mewujudkan tempat kerja yang sihat dan produktif. Malah susun atur perabot, pengenalan tanaman ke pejabat dan perubahan pencahayaan dapat memberi kesan besar kepada kesejahteraan pekerja. Mengukur produktiviti sebelum dan sesudah pelaksanaan setiap program dapat menunjukkan peningkatan output. Membina tempat kerja yang sihat juga mengurangkan hari sakit dan meningkatkan kemampuan jangka panjang setiap pekerja. Perancangan sumber manusia di sebalik program kesejahteraan dan produktiviti dapat meningkatkan tahap bawah dalam jangka panjang sambil meningkatkan semangat di tempat kerja.

HR bertindak sebagai alat komunikasi dengan pekerja juga. Mereka dapat meninjau pekerja sambil memastikan bahawa tidak ada kesan yang akan dilaksanakan untuk jawapan yang tidak diingini. Keupayaan untuk mengumpulkan maklum balas pekerja yang jujur ​​berfungsi sebagai pengecam utama untuk kelemahan dalam perniagaan. Bahagian sumber manusia pada dasarnya dapat mengungkap masalah tersembunyi yang tidak selesa diselesaikan oleh pekerja. Proses tinjauan boleh memberi kesan positif besar dalam memacu perniagaan yang lebih berjaya.

Sebagai tambahan kepada kesihatan asas dan mewujudkan ruang kerja yang positif, sumber daya manusia bertanggungjawab untuk menangani kesihatan mental. Mereka adalah sumber yang berkecuali dan laporan lapangan mengenai gangguan dan salah laku di tempat kerja. Kedai ini penting untuk membangunkan tempat kerja yang selamat untuk semua orang. Sekiranya trend gangguan atau salah laku berkembang, jabatan ini bertanggungjawab untuk merancang tindakan untuk menyelesaikan masalah tersebut. Sekiranya mereka telah melakukan perancangan yang diperlukan untuk membina buku panduan pekerja dengan dasar yang telah dipelajari dan ditandatangani oleh setiap pekerja, mengambil tindakan mudah untuk dibenarkan dari sudut undang-undang dan logik. Walau bagaimanapun, untuk mengurus konflik dan mempraktikkan penyelesaian konflik, perancangan lanjutan harus dilakukan untuk menentukan batas yang jelas dan membuat peta jalan yang dapat dilaksanakan untuk menangani situasi tersebut dengan berkesan.

Perancangan Undang-Undang

Tujuan utama sumber manusia adalah untuk mewujudkan sistem penyeimbangan dan keseimbangan di tempat kerja. Jabatan HR seharusnya mewakili kepentingan setiap pekerja secara sama rata. Ini bermaksud CEO melihat standard yang sama seperti pekerja dari perspektif sumber manusia. Untuk memastikan semua orang bertanggungjawab atas tingkah laku mereka, jabatan mesti melatih semua orang dan membuat garis panduan yang jelas. Ini menetapkan preseden undang-undang dalam syarikat dengan tujuan menjadikannya tempat yang selamat dan selesa untuk bekerja. Aspek utama perancangan undang-undang melibatkan buku panduan pekerja dan polisi syarikat. Walaupun dokumen-dokumen ini sering kelihatan seperti sesuatu yang perlu diselesaikan semasa proses pengambilan pekerja, dokumen-dokumen tersebut sangat penting dan boleh berfungsi sebagai kontrak sah antara syarikat dan pekerja.Mereka melindungi syarikat dari kesan yang tidak sah ketika syarikat itu mengikuti protokol dan menegur pelanggar dan mereka juga melindungi pekerja dari gangguan dan penganiayaan di tempat kerja.

Pengurusan Risiko

Dalam pengertian yang lebih besar, pengurusan sumber manusia berfungsi untuk mengurus dan mengurangkan risiko. Proses perancangan mewujudkan persekitaran kerja yang selamat yang memenuhi standard peraturan sambil membina persekitaran yang sihat. Ini memberi peluang kepada pekerja untuk berkembang di tempat kerja dengan peluang yang sama. Ini juga membataskan tanggungjawab undang-undang bagi syarikat yang tidak hanya melindungi syarikat. Setelan besar berpotensi menutup syarikat dan membuang pekerjaan untuk semua orang termasuk mereka yang tidak terlibat. Pengurusan risiko melalui HR memastikan syarikat dapat menahan tuduhan kerana mengikuti prosedur sumber manusia yang ketat dan melindungi pekerja sama seperti syarikat itu sendiri.