Kesan Globalisasi terhadap Pengurusan Sumber Manusia

Apabila perniagaan memperluaskan operasinya ke negara lain, kesan globalisasi terhadap pembangunan dan pengurusan sumber manusia adalah ketara. Syarikat perlu mempertimbangkan pelbagai penyesuaian praktikal untuk dapat mengambil, melatih, mengekalkan dan menyokong tenaga kerja yang sering tersebar di beberapa negara, yang sering mempunyai identiti budaya yang berbeza-beza. Jabatan Sumber Manusia mesti menyesuaikan pemikiran dan amalan mereka untuk merangkumi perbezaan budaya, peraturan asing dan perkembangan teknologi.

Globalisasi Modal Insan

Mungkin sumber terbesar yang ada pada syarikat mana pun adalah tenaga kerja yang diperoleh dan dikekalkannya. Oleh kerana syarikat meluaskan pangkalannya ke pantai asing, kesan globalisasi terhadap prosedur HR akan meluas kepada pekerja semasa dan juga pekerja baru.

Sebagai sebahagian daripada peranan sumber daya manusia dalam globalisasi, jabatan HR perlu meningkatkan sokongan kakitangannya ketika mereka berpindah ke luar negara ke jawatan baru. Bantuan dengan visa, izin kerja, dan perumahan akan diperlukan, serta latihan dalam masalah budaya dan mungkin pemerolehan bahasa. Bakat tempatan yang baru mesti diperoleh dan dikembangkan juga. Keupayaan syarikat untuk bergerak ke pasaran baru, akan bergantung pada kemampuannya untuk memenuhi keperluan dengan pekerja mahir.

Dalam beberapa situasi, pekerja tempatan mungkin memenuhi kriteria, tetapi dalam situasi lain, mereka mungkin lebih mencari pekerja yang mahir dan sudah terlatih untuk dipindahkan ke jawatan di lokasi luar negara yang baru. Dalam kes ini, kesediaan pekerja untuk bergerak boleh menjadi faktor utama produktiviti.

Perbezaan Korporat dan Budaya

Satu lagi kesan globalisasi yang signifikan terhadap pembangunan sumber manusia adalah keperluan untuk mempertimbangkan perbezaan budaya, baik di dalam maupun di luar tempat kerja. Perniagaan cenderung mempunyai budaya korporat atau cara operasi mereka sendiri, tetapi terdapat perbezaan sosial dan budaya antara orang juga.

Norma budaya dalam masyarakat mempengaruhi tenaga kerja dan bagaimana pekerja melihat pekerjaan mereka, terutama berkaitan dengan masa yang dihabiskan bersama keluarga dan idea mengenai harapan pekerjaan. Sebilangan budaya juga mungkin memiliki banyak perbedaan tentang peran gender, terutama mengenai peranan wanita dalam kepemimpinan. Walaupun seorang wanita dalam jawatan pengurusan tidak biasa dalam budaya Amerika, banyak yang sama tidak berlaku di tempat lain.

Begitu juga, pengurus yang dibawa dari pejabat rumah mungkin bukan orang terbaik untuk menguruskan kakitangan luar negara, kerana mereka tidak memahami semua nuansa budaya tempatan dan apa yang dianggap sebagai amalan perniagaan yang boleh diterima. Sebagai contoh, di beberapa negara, hari kerja biasa mungkin agak berbeza dari jam 9 hingga 5 jam biasa. Pekerja mungkin terbiasa memulakan hari mereka lebih awal pada waktu pagi, berehat lebih lama pada waktu tengah hari untuk makan tengah hari dan berehat dan kemudian kembali menyelesaikan kerja mereka pada awal petang.

Seorang pengurus yang menyesuaikan diri dengan budaya tempatan mungkin mendapat kejayaan yang lebih baik di kalangan pekerjanya.

Undang-undang Pekerjaan dan Cukai

Perluasan global juga dipengaruhi oleh undang-undang cukai dan buruh yang berbeza-beza. Jabatan HR perlu bersiap sedia untuk menghadapi kadar cukai yang berbeza, syarat faedah atau peraturan buruh dan alam sekitar. Keperluan ini mungkin sebagai tambahan atau bahkan bertentangan dengan dasar korporat semasa, jadi penyesuaian untuk menjaga kepatuhan dengan pemerintah daerah diperlukan.

Pengurus SDM mesti menjadi pakar dalam isu-isu yang tidak hanya berkaitan dengan industri mereka, tetapi selalu mengikuti isu-isu dan kebijakan pemerintah di negara-negara di mana syarikat mereka sekarang beroperasi.

Cabaran Komunikasi Jarak Jauh

Dalam perniagaan kecil tempatan, pengurus SDM boleh meminta pekerja untuk berhenti di pejabat HR untuk menandatangani borang, membincangkan masalah dengan gaji mereka atau untuk menangani masalah yang berkaitan dengan dasar. Globalisasi dalam pengurusan sumber manusia bermaksud anda akan menguruskan pekerja dari jarak jauh dan mungkin di beberapa laman web yang tersebar di seluruh dunia.

Untuk ini, jabatan HR menghadapi cabaran yang lebih besar dalam berkomunikasi dengan pekerja mereka. Selalunya, mereka mesti bergantung pada teknologi seperti e-mel atau panggilan persidangan untuk menyampaikan maklumat, sehingga menghilangkan beberapa elemen interaksi manusia yang lebih langsung.

Pejabat juga dibuka pada titik yang berlainan dalam hari kerja 24 jam, sehingga masalah sederhana mungkin memerlukan lebih banyak masa untuk diselesaikan. Walaupun bentuk dan perisian pengurusan SDM harus diseragamkan di seluruh perusahaan, akomodasi mungkin juga harus dibuat untuk perbezaan bahasa.